Asianajotoimisto WINLAW:n perinteinen Työoikeus -aamukahvi järjestetään jälleen 19.9.2023 ajankohtaisesta aiheesta

Aika: 19.9.2023, klo 9-11

Paikka: Innova 1:n kolmannen kerroksen kokoustilat, Piippukatu 11, 40100 Jyväskylä

Työntekijät ovat usein yrityksen tärkein voimavara ja arvon määrittäjä. Haastavissa ja ennakoimattomissa talouden muutostilanteissa joudutaan kuitenkin tasapainottelemaan samanaikaisesti sekä työvoiman vähentämistarpeen että henkilöstön sitouttamisen välillä.

Vaikka työntekijöiden irtisanominen voi olla joskus työnantajalle ainoa keino välittömän maksukyvyttömyyden välttämiseksi, parhaassa tapauksessa, taiten ja ajoissa huolellisesti valmisteltuna ja toteutettuna muutosneuvotteluprosessi voi jopa sitouttaa työntekijöitä, kun käytettävissä on vielä vaihtoehtoisia keinoja irtisanomisen sijaan.

Korjaavien toimenpiteiden viivästyminen työnantajan talouden tervehdyttämiseksi ja töiden uudelleen järjestelemiseksi koituu useimmiten sekä työnantaja- että työntekijäpuolen haitaksi ja vahingoksi. Aikaa myöten mahdollisuudet vaihtoehtoisille järjestelyille käyvät vähiin ja kriittisessä taloudellisessa tilanteessa virheellisesti ja kiireessä hoidettu muutosneuvotteluprosessi voi pahimmassa tapauksessa johtaa jopa yritystoiminnan päättymiseen.

Yhteistoimintalain mukaisen muutosneuvotteluvelvoitteen piiriin kuuluvat työnantajan taloudellisella tai tuotannollisella perusteella harkitsemat toimenpiteet liittyen yhden tai useamman työntekijän irtisanomiseen, lomauttamiseen, osa-aikaistamiseen ja työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolinen muuttaminen. Työvoiman vähentämistä koskeviin muutosneuvotteluihin liittyy varsin tarkkoja aika-, menettely- ja sisältövaatimuksia, joiden laiminlyönti voi johtaa työnantajan merkittäviin taloudellisiin sanktioihin ja korvauksiin. Työnantaja, joka on irtisanonut, lomauttanut tai osa-aikaistanut työntekijän taikka yksipuolisesti muuttanut työntekijän työsopimuksen olennaista ehtoa jättäen huolimattomuudesta noudattaa muutosneuvotteluissa noudatettavia säännöksiä, voidaan määrätä maksamaan kullekin irtisanotulle, lomautetulle, osa-aikaistetulle tai työsopimuksen olennaisen ehdon muutoksen kohteena olevalle työntekijälle enintään 35 000 euron suuruinen hyvitys. Kuntien ja hyvinvointialueiden osalta hyvitysmaksun määrä voi nousta 1.1.2023 alkaen jopa 39 895 euroon työntekijää kohden.

Aamukahvin ja keskustelun merkeissä käymme käytännönläheisesti läpi työvoiman vähentämistilanteessa välttämättömät muutosneuvotteluprosessin vaiheet ja aikataulun sekä keskeiset huomioon otettavat seikat.

• Osa-aikaistaminen, lomauttaminen vai työsuhteen ehtojen muuttaminen?
• Yhteistoimintalain asettamat vaatimukset muutosneuvotteluille työvoiman vähentämistilanteissa
• Työnantajalle aiheutuvan mainehaitan ja taloudellisen vahingon välttäminen ja huolellisuus
• Työnantajan hyvitysmaksu-, vahingonkorvaus- ja rangaistusvastuu ja huolimattomuus
• Työntekijöiden salassapitovelvoite sekä riskienhallinnassa huomioon otettavat seikat
• Yhteistoimintavelvoite työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnassa ja hyvinvointialueella (29.6.2021/631)