Nykyään on yleistymässä trendi, että työpaikoilla käytetään paljon määräaikaisia työsopimuksia ja usein jopa niin, että henkilöille tehdään useita määräaikaisia työsopimuksia peräkkäin. Määräaikaisia työsopimuksia tehdessä työnantajan on kuitenkin oltava tarkkana kuin porkkana, jotta määräaikaisuuden perusteet tulee kirjattua huolellisesti ja oikein työsopimukseen.

Lähtökohta työsopimuksen keston osalta on varsin yksiselitteinen: Työsopimus on voimassa toistaiseksi, jollei sitä ole perustellusta syystä tehty määräaikaiseksi. Työnantajan aloitteesta ilman perusteltua syytä tehtyä määräaikaista työsopimusta on pidettävä toistaiseksi voimassa olevana.

Määräaikaisuudelle on oltava siis aina perusteltu syy, sillä muuten työsopimus katsotaan toistaiseksi voimassa olevaksi. Tällä on haluttu torjua mahdollisuus kiertää työsuhdeturvaa koskevia työsopimuslain pakottavia säännöksiä työsopimuksen kestoaikaa koskevalla valinnalla. Jos työnantajalla on pysyvä työvoiman tarve, lainsäätäjä on katsonut, että määräaikaisten sopimusten käyttöä ei voida pitää sallittuna, vaan tehtävien työsopimusten tulee olla voimassa toistaiseksi.

Työnantajan vastuuta tässä kohtaa korostaa erityisesti se työsopimuslain määräys, että näyttötaakka perusteen asianmukaisuudesta on työnantajalla.

Kysymys siis kuuluu, missä tilanteissa työnantajalla on tällainen perusteltu syy työsopimuksen määräaikaisuudelle?

Vakiintuneesti on katsottu, että määräaikaisuuden perusteiksi käyvät muun muassa:

• työn luonne,
• sijaisuus, harjoittelu tai muu näihin rinnastettava syy; sekä
• muu yrityksen toimintaan tai suoritettavaan työhön liittyvä peruste

Seuraavaksi käydään näitä perusteita läpi yleisellä tasolla.

Työn luonne

Työn luonne perusteena liittyy sellaisiin töihin, kun kysymys on jonkin määrätyn työn tai työkokonaisuuden tekemisestä tai sellaisesta lyhytaikaisesta määrätystä työstä, jota työnantaja ei teetä jatkuvasti. Tällaisia töitä ovat mitä erilaisemmat hanke- ja projektiluontoiset työt, joiden aiottu kesto ja/ tai joihin liittyvä yksilöity tehtävä voidaan määritellä riittävän selkeästi. Rakennustyömaat ovat toinen tyyppitilanne, joissa tämä peruste määräaikaisuudelle on varsin yleinen, vaikkakin ei aivan ongelmaton.

Kuten usein muuallakin työlainsäädännössä, tämän kriteerin täyttymistä arvioidaan tapauskohtaisesti. Arvioinnissa on otettava huomioon paitsi itse työn erityisluonteeseen myös työn erityispiirteisiin kunkin työnantajan kannalta.

Työn kausiluontoisuus on myös sellainen peruste, joka mahdollistaa määräaikaisten työsopimuksien käytön. Työ on kausiluonteista, jos sitä tehdään ainoastaan tiettynä aikana vuodesta tai jos työn määrä olennaisesti lisääntyy etukäteen tiedossa olevina ajanjaksoina.

Huom! Kausiluontoisen lisätyön tarpeen on oltava lyhytaikaista. Jos työtä teetetään toistuvasti vuosittain esimerkiksi yhdeksästä kymmeneen kuukautta, työtä ei voida yleensä pitää kausiluonteisena.

Kausiluonteisuuden lisäksi erilaiset harjoittelut, kuten työharjoittelu voivat olla määräaikaisuuden perusteltuna syynä.

Edelleen määräaikaisia työsopimuksia voidaan käyttää jonkin tietyn tilauksen kestoajaksi, jos tilauksen toimittaminen sitä välttämättä edellyttää. Tällöin määräaikaisten sopimusten käytön edellytykseksi olisi kuitenkin asetettava työnantajan perusteltu aihe olettaa, että kyseisen tilauksen toimittamisen jälkeen hänellä ei ole tarjota kyseessä oleville työntekijöille uutta työtä.

Sijaisuus

Määräaikaisen työsopimuksen käytön perusteena voisi edelleen olla myös sijaisten tarve. Sillä, minkä vuoksi sijaista tarvitaan, ei ole merkitystä, vaan olennaista on ainoastaan, että poissa olevan työntekijän työsuhde jatkuu esimerkiksi perhevapaan, opintovapaan, sairausloman, vuosiloman tai muun vastaavan poissaolon ajan.

Vaikka sijaisen käyttö johtuu jonkun työntekijän väliaikaisesta poissaolosta, ei yrityksen ulkopuolelta tulleen työntekijän välttämättä tarvitse tehdä juuri vapaalla olevan työtehtäviä. Tällöin työnantaja voisi hoitaa työtehtävien uudelleen jakamisen erilaisilla sisäisillä sijaisjärjestelyillä. Työnantajan tarpeen lisätyövoiman palkkaamiseen tulisi kuitenkin välillisesti johtua jonkun työntekijän poissaolosta.

Sijaisuuden kestolla ei ole mitään tiukkaa aikarajaa, vaan sijaisuuden pituus voi vaihdella yhdestä päivästä jopa useampiin vuosiin. Sairaustapauksissa lyhyet määräaikaiset sopimukset ovat arkipäivää, kun taas jotkin muut sijaisuudet voivat kestää hyvinkin pitkiä aikoja.

Muu syy

Määräaikaisen sopimuksen käyttö olisi niin ikään mahdollista, jos työnantajalla on muu yrityksen toimintaan tai tehtävään työhön liittyvä perusteltu syy, kuten tarve saada lisätyövoimaa tuotantohuippujen tasaamiseksi. Joillakin aloilla toiminnan aloittamisesta johtuva kysynnän vakiintumattomuus saattaa niin ikään aiheuttaa perustellun syyn tehdä jonkin aikaa määräaikaisia työsopimuksia. Kysynnän vakiinnuttua määräaikaisia työsopimuksia saataisiin työnantajan aloitteesta tehdä vain edellä käsitellyin muin perustelluin syin.

Syitä ja tilanteita määräaikaisuuksille on niin moninaisia, minkä vuoksi tyhjentävän luettelon laatiminen määräaikaisuuksien sallituille tilanteille olisi käytännössä mission impossible.

Yleisenä ohjeena voidaan sanoa, että määräaikaisten työsopimusten käyttö on mahdollista, mikäli se on työllistävän yrityksen toiminnan ja teetettävien töiden kannalta perusteltua, eikä työnantajan tarkoituksena ole kiertää työsopimuslain työntekijän suojaksi tarkoitettuja säännöksiä (esim. irtisanomissäännöksiä).

Kirjoittaja Sampsa Luttinen on WinLaw’n lakimies joka toimii erityisesti asiakkaiden riidanratkaisu- sekä maksukykyasioiden parissa.

Jäikö kysyttävää?

Ota tarvittaessa yhteyttä asiantuntijaan;

sampsa.luttinen@winlaw.fi

+358 (0)400 168 417